ハラスメント対策

職場でのパワーハラスメント（パワハラ）防止を義務付ける関連法が成立しました。
発生を抑止する目的で、行政指導をしても改善が見られないなど、悪質な場合は企業名が公表されることとなります。

ハラスメント行為を起因とするメンタル障害での労災支給決定が高水準で推移している中、罰則付きの規定については見送られたので、抑止策としては手ぬるい、不十分であるなどの声も聞かれています。

１．パワハラ6類型を基に具体的な行為を明示する

厚生労働省の専門サイト・あかるい職場応援団によると、
パワハラは下記のように定義されています。

「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」

上司から部下へのいじめ・嫌がらせをさして使われると感じている方も多いようですが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。
「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。

「業務の適正な範囲」という線引きは非常に難しく、国が今回メスを入れようとしているのもこの部分にあたります。
年内に策定すると言われる指針は、現在下記の6分類を基に、どのような指示や業務内容がパワハラにあたるのかを定めるものです。

◆身体的な攻撃
　殴る、蹴る、物を投げるなど、暴力や傷害のこと

◆精神的な攻撃
　「辞めちまえ!」「能なし野郎!」など、相手に対する暴言や侮辱
　同僚全員の前で長時間あるいは、繰り返し罵倒する

◆人間関係からの切り離し
　隔離や仲間外し、無視など、職場内で孤立させる行為

◆過大な要求
　業務上、不要なことや遂行不可能なことを押し付ける行為
　到底達成できないノルマや課題の設定など

◆過小な要求
　能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えない行為
　コピー取りだけを延々させる、業務指示をせずに仕事を全く与えないなど

◆個の侵害
　個人のプライバシーを侵害する行為。
　業務に関係のないプライベートの予定や私生活のことを頻繁に質問するなど

２．対策は急務！

「我が社はこれを許さない！」とパワハラに関して明確にした就業規則を定めている会社も増えてきました。
しかしながら、今回の法改正を見るに、もう一歩踏み込んだ対応が必要になったと感じます。

今回の法改正で明示される予定の具体的な内容を項目に加える、会社の実情に合わせて独自の定義を盛り込むなど、就業規則の整備は特に急務です。

実際に、パワハラ被害者が申告する相談窓口の設置やヒアリング、社内協議での懲戒決定、異動までを一連の手続きとして細則を作るなど、国よりも進んでいる対策を講じられる会社はごくわずか。
厚労省の調査によれば、従業員1,000名以上の大企業では88％が相談窓口設置などの対策済です。
従業員規模が小さくなるほど実施企業は減り、99人以下の中小企業では26％になります。
本業以外に取り組む余裕がないことを示す数値であることは明白ですね。

枠組みとして規則や手続きを定めても、人手不足で対応できる担当者がいない、担当者として力不足など、結果的に放置してしまったら…加害者本人だけでなく、会社も使用者責任を問われます。

最初の一歩として、会社のハラスメント対策やハラスメント予防に対する姿勢を、常日頃から従業員に見せられるようにすることが肝要です。